|
在收入分配改革總體方案公布之后，一場(chǎng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)紅利上交、高管人員薪酬限高的制度改革即將進(jìn)入全面推行階段。
本報(bào)從多渠道獲悉，遵照國(guó)務(wù)院的安排，春節(jié)過(guò)后，財(cái)政部、人社部、國(guó)資委等部門正在抓緊制定針對(duì)相關(guān)國(guó)企特別是央企的政策文件。目前，規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管理、提高央企紅利上交比例兩個(gè)主要方案，已經(jīng)成型。接下來(lái)將進(jìn)入征求意見(jiàn)和進(jìn)一步修改階段，預(yù)計(jì)年內(nèi)有望頒布實(shí)施。
對(duì)于央企紅利上交提高的幅度，國(guó)務(wù)院2月5日批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》已經(jīng)明確定調(diào)，央企紅利上調(diào)的比例是5%左右，新增部分的一定比例將用于社保等民生支出；對(duì)于國(guó)企負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核和薪酬設(shè)定，將綜合考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展，來(lái)對(duì)行政任命的國(guó)企高管薪酬進(jìn)行“限高”，并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。
一位熟悉情況的人社部人士解釋說(shuō)，對(duì)國(guó)企高管薪酬“限高”最重要的改革點(diǎn)在于，引進(jìn)了深化經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)的考核，通俗地說(shuō)，就是在對(duì)國(guó)企高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出考核時(shí)，一方面要考慮企業(yè)獲得的利潤(rùn)，另一方面也要充分考慮國(guó)企占用了大量國(guó)有資金所產(chǎn)生的成本。以往國(guó)資委對(duì)國(guó)企考核時(shí)嚴(yán)重忽視了國(guó)企在信貸等方面享受的優(yōu)厚條件，所以才導(dǎo)致國(guó)企高管普遍享有畸高薪酬。
該人士表示，事實(shí)上，從今年年初開(kāi)始，國(guó)資委方面對(duì)央企已經(jīng)先行一步開(kāi)始推行深化EVA的考核，并將其比重提高至50%，使其成為央企業(yè)績(jī)考核中分量最重的指標(biāo)，這一點(diǎn)與人社部規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管理的文件草案中的要求一致。
提高紅利上交比例
2月8日，國(guó)務(wù)院辦公廳下發(fā)《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)的通知》，對(duì)收入分配方案中的每一項(xiàng)政策落實(shí)做出具體分工，明確由財(cái)政部牽頭負(fù)責(zé)完善、落實(shí)國(guó)有資本收益分享機(jī)制，人社部負(fù)責(zé)制定規(guī)范國(guó)企高管薪酬管理的調(diào)控制度。
據(jù)財(cái)政部財(cái)科所國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜介紹，我國(guó)對(duì)央企實(shí)施紅利上交政策始于2007年，而在此之前，央企只需納稅，并不上交利潤(rùn)。到目前為止，央企上交紅利比例的基本情況是，資源類央企是15%，一般競(jìng)爭(zhēng)類央企是10%，軍工科研類央企是5%，除此之外，只有中國(guó)煙草總公司一家央企是上交20%，中國(guó)儲(chǔ)備糧管理總公司和中國(guó)儲(chǔ)備棉管理總公司兩家公司暫不上交利潤(rùn)。
央企紅利上交5年來(lái)，國(guó)內(nèi)專家普遍認(rèn)為政策規(guī)定的利潤(rùn)上交比例明顯偏低，對(duì)于下一步即將上調(diào)5%的比例，國(guó)內(nèi)許多專家也認(rèn)為仍然偏低，有的專家甚至提出利潤(rùn)上交比例應(yīng)該過(guò)半。文宗瑜對(duì)此的看法是，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提高5%是一個(gè)比較合理的選擇，否則會(huì)影響到央企的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在“十二五”之后，還可以再適當(dāng)提高一些上交比例，最終央企紅利上交比例應(yīng)該在25%-35%之間。
與強(qiáng)調(diào)提高紅利上交比例不同，吳敬璉等人提出應(yīng)該將國(guó)企30%-50%的股權(quán)劃轉(zhuǎn)到社保和公益性基金，國(guó)資委研究中心研究員許保利對(duì)此的分析是，相比劃撥股權(quán)，國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算收入決定于企業(yè)的總體利潤(rùn)水平，受個(gè)體企業(yè)盈利情況影響要小些，且用貨幣現(xiàn)金直接補(bǔ)充社�；鸶斜Ｕ�。
目前國(guó)內(nèi)社�；鸬娜笨诤艽�，到2011年底，養(yǎng)老金空賬已經(jīng)高達(dá)2.2萬(wàn)億元，很多專家都寄希望通過(guò)提高國(guó)企上交紅利比例、劃撥國(guó)企股權(quán)，來(lái)彌補(bǔ)日趨擴(kuò)大的養(yǎng)老金缺口，文宗瑜就此分析說(shuō)，下一步央企收益上交比例提高5個(gè)百分點(diǎn)，只能增加國(guó)資預(yù)算收入大約350億-500億元，借此很難解決龐大的社�；鹑笨趩�(wèn)題。國(guó)家財(cái)政應(yīng)該通過(guò)其他途徑加大對(duì)社�；鸬闹С至Χ�。
財(cái)政部一位不愿署名的專家告訴本報(bào)，整個(gè)“十二五”乃至更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，財(cái)政部將逐步建立覆蓋全部國(guó)企、分級(jí)管理的國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算和收益分享制度，以期建立一個(gè)完整的國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算體系，合理分配和使用國(guó)有資本收益。
抑制畸高薪酬
據(jù)前述人社部人士介紹，目前部分央企負(fù)責(zé)人的年薪在百萬(wàn)元以上，下一步針對(duì)國(guó)企工資改革的目標(biāo)，就是嚴(yán)格實(shí)行企業(yè)工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策，對(duì)行政任命的國(guó)企高管業(yè)績(jī)考核，進(jìn)一步深化EVA的考核辦法，并對(duì)國(guó)企高管薪酬支付實(shí)行延期支付和追索扣回制度，以此來(lái)抑制國(guó)企高管獲得畸高薪酬，縮小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距。
國(guó)資委對(duì)央企推行EVA考核辦法是在2009年，現(xiàn)在已經(jīng)逐步取得了央企高管的認(rèn)同，一些央企下屬的二、三級(jí)公司，現(xiàn)在也開(kāi)始主動(dòng)考慮資金成本的高效利用問(wèn)題。具體到現(xiàn)在對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核辦法，國(guó)資委采用的是將其年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，EVA考核指標(biāo)權(quán)重占到50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于占比為20%的利潤(rùn)總額指標(biāo)，這與之前考核更多注重企業(yè)利潤(rùn)明顯不同。
國(guó)資委是在今年年初對(duì)央企負(fù)責(zé)人實(shí)施深化EVA的考核辦法的，按照新規(guī)，每位央企負(fù)責(zé)人年度薪酬都分為基薪和績(jī)效薪金兩個(gè)部分，績(jī)效薪金主要是與年度考核結(jié)果掛鉤。對(duì)于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)和C級(jí)的央企負(fù)責(zé)人，將按期兌現(xiàn)延期績(jī)效薪金，對(duì)于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)和E級(jí)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，則根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延期績(jī)效薪金。
人社部人士分析表示，早在去年9月，人社部就已經(jīng)起草了規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管理的文件，目前國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人實(shí)施的考核辦法，基本上與文件草案中改革的方向保持一致。未來(lái)在對(duì)央企考核中，用EVA的相對(duì)值這個(gè)指標(biāo)完全取代利潤(rùn)指標(biāo)也是有可能的事。
該人士還告訴本報(bào)，從央企延伸至整個(gè)國(guó)企，下一步工資改革主要是對(duì)部分過(guò)高收入行業(yè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行嚴(yán)格管控，要求國(guó)企高管人員薪酬增幅應(yīng)低于國(guó)企內(nèi)部職工的平均工資增幅。對(duì)于非國(guó)有金融企業(yè)和上市公司高管薪酬，則是通過(guò)完善公司治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步增強(qiáng)董事會(huì)、薪酬委員會(huì)和股東大會(huì)在抑制畸高薪酬方面的作用。
核心問(wèn)題未觸及
在文宗瑜看來(lái)，國(guó)企改革僅僅靠提高上交紅利、調(diào)控高管薪酬所能解決的問(wèn)題都是很有限的，要解決國(guó)企長(zhǎng)期累積的多重問(wèn)題，必須與國(guó)企產(chǎn)權(quán)制度改革結(jié)合起來(lái)，才可能使國(guó)企管理有根本性的轉(zhuǎn)變。
按照相關(guān)規(guī)定，國(guó)企負(fù)責(zé)人的收入不能超過(guò)一般員工的平均收入12倍，但按照官方實(shí)際統(tǒng)計(jì)的平均結(jié)果，現(xiàn)在已經(jīng)擴(kuò)大至14倍，這其中還不包括一些國(guó)企高管獲得的大量灰色收入。
文宗瑜介紹，很多國(guó)企都下設(shè)二、三級(jí)分公司，這些子公司有很多是實(shí)行了股份制的，目前國(guó)資委只是對(duì)國(guó)企一級(jí)公司高管薪酬進(jìn)行干預(yù)，很多國(guó)企高管為避免國(guó)資委的“限薪令”，只在股東單位或者從二、三級(jí)公司中領(lǐng)薪，國(guó)資委方面根本沒(méi)有兼顧到這些腐敗漏洞。
國(guó)家行政學(xué)院教授、中國(guó)行政體制改革研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)汪玉凱表示，現(xiàn)在很多國(guó)企高管其實(shí)都屬于雙重身份，有的既是國(guó)企高管，又有行政級(jí)別，屬于有關(guān)部門任命或者委派的，這些雙重身份的國(guó)企高管年薪達(dá)到同級(jí)別公務(wù)員工資的二至三倍就完全可以了，絕對(duì)不應(yīng)該拿到動(dòng)輒百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)的年薪。這個(gè)問(wèn)題是有關(guān)部門在制定收入分配改革方案時(shí)就應(yīng)優(yōu)先考慮的，但遺憾的是，從已經(jīng)公開(kāi)的收入分配改革方案中并沒(méi)有提及。
與文宗瑜的看法基本相近，接受本報(bào)采訪的多位專家都認(rèn)為，下一步對(duì)央企紅利上交、高管人員薪酬限高等一系列改革，都應(yīng)該與國(guó)企產(chǎn)權(quán)制度改革結(jié)合，這樣整個(gè)國(guó)企改革才能取得顯著的成果。 |
